Recruiting Marketing: So gewinnt man die besten Bewerber:innen

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Wright Studio/shutterstock.com

Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert. Neben offeneren Arbeitszeitmodellen und der Abwendung von hierarchischen Strukturen ist eine Veränderung besonders auffällig. Das Recruiting von Personal hat sich für viele Unternehmen zu einer Herausforderung entwickelt. Auf eine Stellenausschreibung folgen nicht automatisch die Bewerbungen der qualifiziertesten Kandidaten/Kandidatinnen.

Unternehmen, deren Team sich aus Wunschbewerber:innen zusammensetzen soll, müssen auf die Zielgruppe zugehen und sich als starke Marke unter den Arbeitgebenden präsentieren. Recruiting Marketing umfasst unterschiedliche Brandingmaßnahmen. Das Aufzeigen der Karrierewege, zielgruppenorientiertes Marketing und der Beziehungsaufbau zu gewünschten Kandidaten/Kandidatinnen gehören dazu. Im Fokus der Recruiter sind dabei nicht nur Arbeitnehmende, sich aktiv auf der Suche nach einem neuen Wirkungskreis befinden. Interessant sind auch passive Kandidaten, die durch einen Beziehungsaufbau zum Jobwechsel angeregt werden sollen.

Ziel: Einstellungsrate verbessern

Fachkräftemangel ist ein Phänomen unserer Zeit und über 90 % aller Unternehmen sind davon betroffen. Dem Problem tritt das Recruiting mit Maßnahmen entgegen, die auch im Marketing funktionieren. Bisher war das Marketing bei der Fachkräftesuche ein Nebenaspekt. Im Recruiting Marketing sind Marketing und Recruiting eng miteinander verflochten und bilden eine eigenständige Strategie. Strategisches Vorgehen ist wichtig. Qualifizierte Fachkräfte haben die besten Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Die aktiv Suchenden haben die freie Wahl, wenn es um freie Stellen geht. Modernes Recruiting über soziale Medien, wie es die Agentur Leantree praktiziert, muss versuchen, die gewünschten Kandidaten/Kandidatinnen, die sich in einem festen Anstellungsverhältnis befinden, zu motivieren.

Passive Kandidaten/Kandidatinnen

Es gibt Beschäftigte, die perfekt auf eine ausgeschriebene Stelle passen würden. Sie haben die Qualifikation und bringen die gewünschten Skills mit. Es wäre das perfekte Match, doch die geeigneten Kandidaten/Kandidatinnen reichen keine Bewerbungsunterlagen ein. Der Grund dafür ist, dass sie nicht auf der Suche sind, keine Stellenangebote anschauen und einen Arbeitsplatzwechsel zunächst nicht in Betracht ziehen. Diese Personengruppe zu erreichen und zu einem Wechsel zu überzeugen, ist die Aufgabe des Recruiters. In Businessnetzwerken und in sozialen Netzwerken suchen Headhunter nach geeigneten Bewerber:innen.

Sind geeignete Kandidaten/Kandidatinnen gefunden, erfolgt eine Kontaktaufnahme. Damit das Interesse der Fachkraft geweckt wird, werden die Vorteile des Unternehmens und der freien Position beworben. Ist das Interesse geweckt, folgt der Aufbau einer Beziehung. Ein Telefonat, ein Treffen oder ein Essen können den Ausschlag geben und Bewerber:innen dazu verleiten, die Bewerbungsunterlagen abzuschicken.

Aktive Kandidaten/Kandidatinnen

Arbeitnehmende, die aktiv nach einem Arbeitsplatz suchen, halten nach passenden Stellenangeboten ausschau. Hier zählt vor allen die richtige Positionierung im Bereich der Zielgruppe. Jobbörsen sind ein geeignetes Mittel, um Reichweite zu erzeugen. Für Unternehmen stellt sich bei aktiv Suchenden die Frage nach dem Grund für die Suche. Bei einem Umzug oder bei Berufsanfängern liegen die Gründe auf der Hand. Bei Gründen, die nicht offensichtlich sind, ist Nachfragen durchaus üblich. Grundsätzlich ist eine gute Mischung aus aktiven und passiven Bewerbern optimal für die Besetzung einer offenen Position.